20-30岁，如何在职场中做自己的CEO

 

前言

那在阅读文章开始之前呢，我想给大家先做一个小小的测试，关于个人发展的9道是非题，看看你认同多少，你只需要回答是或不是，然后呢我再告诉你为什么要这么做，如果怕记不住答案的小伙伴呢，可以拿起手机的备忘录或者是纸和笔做一下记录。

好了，我现在来公布答案。

答案是以上的说法全部错误的。

实际上呢，这些问题都是我个人碰到过的，大部分人可能跟我一样，对于这些问题肯定存在很大的认知误区，很多人在职业的发展和个人提升方面毫无策略以及毫无方法。我之前也找过很多不同行业的人去聊天，我发现，我之所以能认识到这些，恰好是跟我所做的行业互联网设计有一定的关系，不管是阅读大量的文章也好，浏览不同的产品思维也好，或者是听完TED以及各种演讲者的说辞，每个人所站的角度不同所阐述的立场观点截然不同。

之前看过某知名公司一个调研数据：

10年前，一个人在一家公司所待的时间是3-4年，而现在，一个人在一家公司平均只会待1年零3个月，培养好之后还来不及给公司做贡献就走了，对企业来说无疑是不划算的，更何况外部环境竞争激烈，培养人才所需要的时间，企业根本就耗不起。所以，企业越来越倾向于用现成的人才，那么就会造成市场的供不应求。而当所有的企业都想着用现成人才的时候，实际上就是企业将过去所承担的人才培养成本，逐渐转移到了个人身上。

   个人从现在开始，不得不开始培养自己，进入了所谓的终身学习状态，所以才有了后来的知识付费的兴起。但是，从来没有人告诉我们，离开了校园生活这种应试教育的花园里，转战到职场以后该如何正确地学习和提升，所以大家就一窝蜂地购买知识付费课程，一窝蜂地学习英语，一窝蜂地考证，最后极少数人从中获益，剩下的一大片海洋都处于焦虑和迷茫的状态。

   好了，说完这么多，我们回归到正题吧，“作为90后的我们如何在职场中突破自己的发展瓶颈 ”，那我会把我的方法分为四个维度，六个小节的内容来分享给大家（文章总共分为三篇，希望你能坚持看完一整个系列，只要你认真阅读思考，一定能在最后一章结尾重新认识到自己）

( 1 ) 通过冰山模型，找到热爱的工作

通过冰山模型的用法，从而用它来分析自己跟工作的匹配度，从而作出正确的职业选择，并能精准找到自己喜欢并有成就感的工作。

“我感觉目前的工作状态不是我最想要的，做得也还行，但没有太多的成就感，也不知道未来发展会怎么样……..想有一份真正热爱并且有前途的工作，但不知道应该做什么，感觉很迷茫。”其实这段话，要么是我们当下的状态，要么是曾经有过的状态。刚工作发现不喜欢想转行、到了新的岗位发现不胜任想提升、人到中年发现这个工作的天花板等等、都是常态。因为我们对自己的事业有期许了，但当下的工作可能无法承载着这样的期许，所以大多数人就会出现“我不喜欢”“我 很迷茫”。

   可是，“不喜欢”和“很迷茫”只是一种情绪，情绪背后的原因是什么呢？我们喜欢，又有前途的工作到底在哪里呢？那我们可以通过利用冰山模型的方法，来帮助你做好正确的职业选择和定位，消除你对迷茫的焦虑。冰山模型相信大部分读者都有听过，但我还是得简单的说一下，然后再告诉你这个模型有哪些妙用，用好它，差不多可以解决你一半以上的学习和发展的问题。

冰山模型：

是美国著名心理学家麦克利兰提出来的，它全面地描述了一个人的个体素质要素，也就是说，你跟一个岗位是不是匹配、匹配程度如何，市场薪资值多少，都是这个模型可以解释的，几乎所有大公司都会用它来进行人才招聘和培养。

第一部分，知识和技能

冰山模型从上到下有很多要素，最上面的要素是知识和技能。

知识，就是我们在学习和实践中获得的认知和经验，比如交互设计知识、平面设计知识等等，包括现在所说的冰山模型，也属于知识。这跟你大学所学的专业、常看的书、从事的工作、甚至业余爱好都有关系。

     技能是指你所具备的某项专门技术，比如画插画、编程、使用keynote等等。一个人的知识和技能是可以后天习得的,也是非常显性容易看出来的。所以，我们称为冰山上的部分。

     那知识技能跟工作之间的关系是什么呢?

     简单来说,如果你的工作中有很多陌生的内容，觉得每天都信息量很大、来不及接收，感到慌乱和焦虑，很可能就是你的知识技能跟岗位不匹配。但这不是什么大问题，因为知识和技能比较容易补齐，上上课、看看书、跟资深的同事学，一段时间之后就能提升。

第二部分，能力

     冰山模型中间的要素是能力，也叫作通用能力，比如学习和思考能力、人际交往能力等。相对知识和技能来说，能力高低不是一眼就能看出来的。比如，一个人的创新能力到底如何，很难用一个学位证书、几道题目来考察,而需要看他在处理很多问题时候的行为。

    能力跟知识技能最大的区別在于 : 知识和技能属于特定领域,而能力则更多是通用领域的。比如，知识可以分为财务、人力资源、金融等等，但是“创新”这样的能力，是适用于任何领域的，一旦掌握了它是可迁移的。

    那么，如果能力不匹配，在工作中会怎样呢？工作效率、沟通效率会降低，面对复杂问题的时候无从下手，缺乏成就感，力不从心。能力的培养周期相对长一些，一般要几个月时间，这个我会在后面单独讲方法。

第三部分，价值观 | 性格 | 动机

     冰山模型最底下包括价值观、性格特质、动机。这些要素在成年之后很难被改变，它们会受基因、家庭教育、童年经历等等的影响。

     简单介绍一下各个要素：价值观是你判断事物的标准，打个比方，当你在择业的时候，自由和稳定产生了冲突，你选择哪个、放弃哪个；在事业和家庭产生冲突的时候，你又是怎么处理的等等。如果你在工作中经常陷入矛盾和纠结，对所做的事情很难发自内心地认同，很可能就是价值观上不匹配，比如你做自媒体，公司为了赚钱让你写一些低俗内容，但你觉得那对用户没有价值。

      性格特质则是个人的行为偏好，比如，你是偏内向型还是外向型，更关注宏观还是细节，等等。如果你在工作中发现，自己好像工作量没有很大，但却觉得心很累，很有可能是性格不匹配。再打个比方，你是内向性格的人,是从独处中来获得能量,但你的职业恰好是一名商务BD的话，每天都要不断跟陌生人沟通的工作。

     至于动机，其实动机的分类方法有很多，最常见的是麦克利兰的理论，分为成就动机、权力动机和亲和动机。成就动机的人,喜欢挑战；权力动机的人，希望能影响他人；而亲和动机的人，希望维持更好的团队关系。如果你感觉自己没有动力，做事提不起劲儿来，那很可能就是现在的工作跟你的动机不匹配，比如你明明是成就感动机，喜欢一定挑战，但你的工作却高度重复。

好了，讲完整个冰山模型，现在会发现，工作啊其实是跟伴侣一样的，“匹配”比“优秀”重要，而你跟一份工作的匹配要素，其实就是冰山模型中的要素。那下面我用一张图先来梳理一下以上所讲的冰山模型的要素，大家先稍微休息和消化一下。

    那在所有匹配的要素里面呢，冰山底层的隐性要素就起到了更大的作用，就像找伴侣一样，尽管看起来表面条件差不多，但你就是对一个人有感觉而对另一个人没有，这就是冰山底层的隐性要素在发挥作用。

所以,知道了这个模型之后你就可以分析了，如果目前的工作自己不是很喜欢，那么到底是哪里不喜欢。

好了，现在我们分析的是现有岗位是否喜欢，那么假如我现在是一名销售，但是我对自己的职业不喜欢，想要转行做互联网运营，面对这样一个陌生岗位，不知道自己是否匹配，那这时候应该怎么办呢？或者说，我不喜欢销售工作，但我面对运营、产品经理、视觉设计，后台开发等等这些可能感兴趣的岗位，不知道该去选哪一个，又该怎么办呢？这世界上有好几干种岗位，我们总不能全都干一遍然后再选。

其实很简单，你把目标岗位用冰山模型分析一下，就可以了。

具体该怎么做呢？分成四步：

第一步，先确定一个你要分析的岗位。

比如你有一个目标岗位，那么很简单，就用这个岗位来分析自己是不是匹配。但如果你没有，可以先从自己的相关经验出发,框定你能做的几个岗位，一个个分析。

这里我来教给你一个技巧，（敲黑板）比如你在某个行业做技术服务，但目前的工作不喜欢，想要转行，可又不知道自己能转什么职业，这时候可以先去领英（LinkedIn）等等这类招聘平台去搜索，你就搜这个行业的技术服务岗位，然后会出来一堆人,你先看这些人的履历，看看他们后来都去了哪里，你就大概知道潜在的方向了。而且，我觉得这个方法也能帮你判断未来你要去的这个行业和岗位到底有没有前途，这些原先做该岗位的人，后面的出路是什么。

  第二步，在招聘网站上，搜索这个岗位的招聘要求。

这时候，你会搜到很多公司对这个岗位的招聘要求，找出几份不同的招聘需求。因为不同公司会有自己的细分要求，为了提取出共性要求，你可以尽可能多打开几个职位去看，找到共性。

第三步，按照冰山模型，综合分析这些招聘需求。

不难发现，招聘需求基本上也是按照冰山模型来写的，就拿新媒体运营岗位来说，有对知识的要求，比如传播学或文学专业毕业、了解内容营销的知识、熟悉新媒体平台；有对技能的要求，比如精通公众号排版工具使用；也有对能力的要求，比如文案写作能力、用户思维、学习能力等等；最后，还有对性格特质动机等等的要求，比如细心、热爱挑战等等。把它们汇总在一起，你就基本可以得到这份岗位的需求模型了。

第四步，按照岗位需求模型，与自己进行对比。

岗位需求模型已经出来了，那么自己就可以对照一下，自己到底是不是符合，是否应该换工作或转行。当然，我们很难找到完全匹配的工作，如果是冰山底层的因素不匹配，那么不太建议选择这个职业，因为这些要素后天很难改变；但如果是知识、技能方面不匹配，未必不能选，因为大部分知识和技能都是可以后天学习的，只是看你是否愿意投入时间罢了。

   其实很多人在平时看一份工作的时候，大都是看冰山表层，比如职责、薪资、办公环境、学历、专业等等因素，可是你要明白最终你这份工作能不能做好、是否有成就感，其实是取决于隐性要素所決定的，今天的内容里，其实是把你对工作的感觉给表述出来了，然后逐步分解成你的性格特质、动机、价值观，也就避免了我们一个个去尝试然后看喜不喜欢。

我现在认为，搞明白“我应该选择什么样的工作”,比“我应该如何在别人认为的好工作里面成功”要重要得多。毕竟，想要让自己获得成就感和满足感，就不应该把它绑在别人的记分牌上。

你会发现，冰山模型不只是能用在职业选择方面，还可以用在其他很多方面，比如今天稍微提到一点的伴侣选择，还有子女教育，很多父母都给孩子报很多培训班，但孩子时间有限，所以应该选什么培训班呢？是教孩子背背单词和儿歌，还是开发思维的课程呢？如果你知道了冰山模型，相信会有答案。

小结

好了，那到这里呢冰山模型的基本要素和分析的方法就讲得差不多了，最后我想说一句，我们所学习的每个方法论和模型,都不是只能解决一个问题，而是可以解决几百甚至几千个问题，正如查理芒格在《穷查理宝典》里面提到，掌握一定数量的思维模型，是能解决这世上90%的问题。你会发现，同样的知识量，如果你能用知识解决更多问题，那你的学习投入产出比就是最高的。那我会在下一章节里来跟你分享：我们如何 借助冰山模型，让你的市场价值快速提升，以及，为什么有些岗位门槛很高、但是天花板却很低，而一些岗位看起来很好入行，做到顶尖却很难？那我们就不见不散吧！

 

(2) 四大要素，决定了你的市场价值

那在你认真读完这一章节后呢，你会知道冰山模型各个要素的投入产出比，从而更好地分配自己的时间，让自己去学习不一样的内容，变得更值钱。同时呢，你还能去理解不同类型的岗位所对应的门槛和天花板是什么，帮助你更好的择业。

    我们都会发现，同样学校、同样专业的两个人，在毕业几年之后，薪资差异可能会非常大。大家起点差不多、毕业时间差不多、每天投入的工作时间也差异不大，但最后产出却不同，到底是什么原因呢？我们自己的时间应该要投入在哪里才能够最大化我们的市场价值呢？

今天我们用科学的方法做个分析。

首先，薪资也就是一个人的市场价值，无非是跟内部和外部两类因素相关。那外部比方说机遇、运气、选择等等；

而内部，其实就是我们在冰山模型各个要素上的表现，我们的知识技能越多，能力越强；价值观、性格特质、动机跟所做的事情越匹配，那你的市场价值就越高。

所以说，抛开运气、选择这些很难掌控的因素不谈，我们今天从内部角度，也就是冰山模型的各个要素，来聊聊市场价值怎么去提升。

说具体方法之前呢，我们先得有一个认识：

那就是整个冰山模型越往下的要素，越难培养、越难发现。

比如学一个知识，冰山模型，那我跟你讲一下马上就知道了，但是提升一种能力，比如解决问题的能力，那不是听讲就可以的。可是，也正因为越往下的要素越难培养，相对来说也越能成为竞争优势。

同时，你应该也发现了，这几个要素它并不是互相独立的，冰山下面的要素会影响上面的要素。举个例子来说，一个人的知识储备有多少，其实跟ta的学习能力、动机等等都非常相关。如果你的学习和思考能力更强、并且以追求真理作为价值观，那知识储备就是会更高。根据研究，冰山底层的要素中，光个性特质就能够解释不同员工绩效差异的35%，而冰山底层的要素加起来，差不多決定了ー个人的70%。

好了，有了这个认知,我们接下来挨个分析，把时间投入在不同的要素上，会有什么样不同的结果。

第一种选择 | 投入到知识

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我们可能会觉得知识很值钱，毕竟“知识付费”嘛。但说实话，其实单纯用知识很难赚钱的。

为什么呢?

首先第一个，当今社会你想知道什么其实网上搜索就可以了，可替代性是很高的。比如说，你就算把百科全书背下来，最后可能还得靠卖记忆力课程赚钱，而没法通过这个知识直接赚钱。

那第二呢，知识跟思维是有差别的。那你可能听过一句古语叫“学富五车”，出自《庄子·天下》,形容一个人知识渊博。但是我们知道，那时候不是纸质书、是用竹简的，而且车也是马车不是火车，所以五车竹简能装多少知识呢？最多大概就十几ニ十万字，也就一本书。

所以，现代社会随便一个人知识储备都超过孔子、老子、亚里士多德等等这些人的。

但你为什么还在学他们呢？因为知识跟思维是不一样的，你学的是他们的思维方式。而思维是一种能力，用知识解释以及解決问题的能力。

所以你会发现，单纯的知识储备，如果不能结合思维能力去解決一些具体问题，是很难提升你的市场价值的。

第二种选择  |  投入到技能

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有一些职业是有专业门槛的，比如程序员、设计师，这属于技能型岗位，因为这些岗位有一个进入门槛，往往会让人觉得非常有安全感。反过来，像是做销售、市场、运营类工作的人，或者大学学习经管这种万金油专业的同学，常常会觉得：“哎呀，我没有一技之长，好没安全感”。

但实际上你会发现，门槛高不代表天花板也高，毕竟没人想要一直拿每个工作的门槛工资，我们一定是往上看的。

技能的定价如何？天花板在哪里呢？取決于该技能的稀缺性。也就是说，你掌握了一个技能，它最后市场价值能有多少，那是取决于这个技能的供需关系。

10多年前，很多大企业都会给有CPA证书的人支付一个叫做 Market Premium(市场溢价)的额外工资，因为这个技能当时相对稀缺，所以公司需要支付溢价才能招到人。于是这个技能的市场价格高了，就会有很多人进入到这个领域，后来人才供需逐渐稳定，那么溢价就消失了。

程序员岗位也一样，在移动互联网红利期的时候，行业增长快，所以对程序员的需求非常旺盛，而市场供给还没来得及跟上，所以带来了程序员的高工资。但是这两年伴随着互联网红利消失，增长放缓，对程序员的需求就会下降，可供给又没有下降，所以会导致工资水平上不去。但因为不能降薪，所以很多公司规定的工作时间越来越长，以此来变相降薪，那其实“996事件”的爆发跟这个趋势有很大关系。

当然,那些有管理技能、商业思维、能解决复杂问题的程序员，到现在薪资依然非常高，但他们已经不单单是靠技能吃饭了，而是具备了很高的能力，它们能够去理解业务和产品。

那这里有一个很有意思的现象想跟大家分享一下，在领英近年来的数据调查中发现，工作5年以下的人群技术人员占比不高，但是5年以上的人群中就有特别多技术人员。因为他们发现技能带来的薪资提升是有天花板的，所以需要提升管理能力、解决问题的能力等等，来获得更高的职业回报、突破发展瓶颈。

所以总结一下，技能在稀缺的时候很值钱，一旦行业变动、人才供给増多，市场价值就会下跌，不得不学习新的技能。

第三种选择  |  投入到能力

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有一些岗位，对技能没有特殊要求，看起来好像门槛不高的样子，但薪资天花板却很高，而且薪资范围很宽，例如互联网运营、产品经理、项目经理、还有大多数的管理岗位。比方说厉害的产品经理像上亿年薪的张小龙，而一般的产品经理可能月薪才一万，他们的薪资差异并不在于技能的不同，谁画的产品原型图更好看，而是能力的高低。所以这些岗位也被称为是能力导向型岗位。

所以，能力提升是可以跨行业跨职业的，一旦积累到一定高度，哪怕行业不行，换个地方一样可以值钱。

第四种选择  |  投入到自我发现

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冰山底部的性格特质、动机、价值观这些要素，虽然难以改变和发现，但是，如果我们对自己能有一个清晰的认识，然后找到跟这些要素相匹配的工作，其实也能大大提升我们的市场价值。

    比如说，A同学是一个高成就动机的人，在亲和动机方面比较弱，从这个角度看，咨询公司就非常适合他，因为工作挑战大、容易有成就感。但是如果A同学去了某个注重关系和家庭氛围的国有企业，那他就会感到不舒服，最终也很难得到提升。环境其实就是一种外部驱动力，你选到了适合的地方，自然成长效率就会更高。

所谓“橘生淮南则为橘,生于淮北则为枳。”

好了，从上面的四种选择我们可以看到，从长期来说，想要提升自己的市场价值，把大多数时间花在提升能力和认识自己冰山底层要素上面，是最好的选择。但事实上，大多数人是怎么做的呢？每天打开各种学习产品、不断学很多碎片化知识，练习一些并不稀缺的技能、考各种几个月就能拿下来的证，最后收入还是上不去，反而会觉得很挫败。

为什么我们大多数人会做出这样的选择呢?

第一，知识和技能的学习最容易的。

它们的获得门槛很低，听一堂课、学一个知识，这是几乎所有人都能做到的事情。而能力就不一样了，需要持续投入、刻意练习。因为我们总是倾向于做容易的事情，而不是正确的事情。

第二，受限于目前岗位的定位。

前面有提到，其实些岗位的性质，本身就是技能导向型的，对你没什么能力要求，只需要你把表格做得越快越好、流程越熟练越好。而人都是有惰性的，在这种岗位要求下，也就没有动力去提升眼前岗位不需要、但长远更有价值的能力了。所以有时候我会说：你选的不是一份工作，而是一个天花板。

第三，没有看清楚工作的本质。

很多人以为值钱的是知识和经验，但并非如此。本质来说，任何工作都是在解决问题，营销解决的是如何让用户知道我们的产品、HR解决的是如何让公司有充足的人才供给等等，往大了说，不仅我们的工作，一家公司也是在解决某类用户问题，滴滴解决打不到车的问题，饿了么解决不想出门吃饭的问题等等。

既然本质是解決问题，所以你单有一个知识就是没用的。你会背很多营销理论，但没法帮公司宣传和卖出更多产品，就是没价值的。

好了，我们现在知道了，要花时间去认识自己和提升能力。

关于提升能力，这是任何职业阶段的人都应该去做的，而且你投入了就一定会有回报。

但是我不知道大家有没有发现，同样的两个人，培养自己的某项能力，比如结构化思维，一个人很快就能提升，但另个人好像努力了很久也没有太大效果？

那这个其实就是跟我们每个人的天赋有关。这个我会在待会儿跟大家详细聊聊。

好了，到这里我先用一张图来梳理一下以上说讲的一些知识点，大家可以先消化并且休息一下，待会儿咱们一起来谈谈跟天赋有关的一些研究成果以及大部分人对天赋的误解。

(3) 四类迹象,发现你的隐藏能力

那接下来我们通过SIGN模型，找到自己的天赋，并借此进入发展快车道。

还是来举个例子，A顾问在大学的时候是学行政管理的，实习期间执行力很强，自己做实习生团队的小头目，但是有个很大的问题她总是点状思考，没有框架。虽然后来公司还是争取破格留下了她，但是也一直担心她未来上升会有瓶颈。入职不到一年的时候，leader有次让她写份报告，也做好了大量修改的心理准备，但他们leader惊讶地发现，她的结构竟然非常清晰，丝毫不比其他人差。后来问她：你为什么ー下子进步了呢？她说：我不知道，好像某天突然顿悟了。

另一个是B顾问，她之前在甲方工作过很短时间。转行过来以后她的表现跟A顾问很像，执行力不错，但常常找不到思路。

本来以为她也能像A顾问一样成长起来，所以他们leader也经常带她讨论一起复盘，教她一些思维方式等等。经过一段时间，她的思维能力的确有些进步，但是涉及到新问题还是不得要领。之后一年，B顾问每天加班到深夜，觉得很难撑下去，就离开咨询公司回到了甲方。一开始他们leader一直不明白，两个人的差异在哪里。后来，随着管理经验增多，加之对人才发展领域更加了解，才找到了答案。

那这也是我们接下来要说的一个点，相信你也猜到了，就是跟天赋有关。

优势心理学之父唐纳德·克里夫顿博土，曾经带领团队进行了一项长达50年、基于200万人的研究。研究表明，虽然成功的道路有千万条，但成功人士基本上都遵循了一个原则，就是将自身天赋发挥到了极致。

更重要的是，他指出：天赋并不是少数人的专属，每个人都有自己的天赋。

这里的天赋是什么呢？天赋就是隐藏的能力，让一个人可以在同样起点的情況下，更加快速地成长。

也就是说，在某个领域内天赋高的人和这个领域里的一般人，他们的努力与水平之间的关系，类似于图片里的两条实线。

但是我们大多数人往往以为天赋=能力，以为天赋是那条虚线，以为只要有天赋，不需要努力就可以达成结果。

但实际上，天赋只是个催化剂,是加快反应的。可以说，天赋是一种隐藏能力，是否能够转化为显性的能力，那是需要后天刻意练习的。

这也就解释了刚刚讲的那个故事，为什么A顾问可以进步得这么迅速，因为系统化思维并非她天生的弱势，只是她之前专业和实习里面，没有让她刻意练习的机会，所以展现不出来。

而B顾问呢？天赋上欠缺系统化思维，后天的练习确实可以起到作用，但没有A顾问那么快进步，时间长，对比身边人，很容易沮丧挫败，从而没有动力去提升。

当然，A顾问的事业就一定会比B顾问更成功吗？也不是，因为世界上不是只有这一份工作。事实上，B顾问回到甲方后，工作做得很不错。

所以，找到你的天赋，并且培养它，发挥它，就能够让你事半功倍地获得提升，而且你做事会更有成就感。

好了，你肯定很想知道：我的天赋是什么呢？我有什么隐藏能力呢？

接下来给你一个探索方法，让你更快发现自己的天赋。（敲黑板）

天赋有四个表现，简称为“SIGN”，可以帮你在日常生活和工作中发现它：

表现一：自我效能 (Self- efficacy)

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字母S对应的表现是Self- efficacy，自我效能。它的意思是对于某些任务，你的信心很强，觉得自己肯定能做好。

比如，每当面对细节琐碎的事情时，还没开始我就觉得自己做不好，但每当要我去解決一个难题时，我会充满信心。

所以，当你对某类事非常有信心，觉得自己可以做成功，这就是天赋的其中一个表现。

表现二：本能 (Instinct)

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字母I对应的表现是 Instinct，本能。意思是当你还没有开始做这件事的时候，你就迫不及待地想要尝试了。

比如说，当我开始画插画、并在社交网络上分享给别人的时候，我会感到很兴奋，会思考很多画插画的方法，会想如何让别人更容易去记住你的作品。这些让你迫不及待、跃跃欲试的事情，可能意味着你天赋的所在。

表现三：成长 (Growth)

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字母G对应的表现是 Growth，成长。正如前面提到的天赋曲线那样，你发现自己学得很快，相同的时间投入，会带来更多的成长。

我觉得很多人跟我有这样的经历，一节课45分钟，如果这节课很专注地听老师讲并且使我更有兴趣听下去的时候，那这节课对我来说，就跟10分钟一样，我会感觉时间过得特别快。

如果在某个领域，你一接触就明显比别人进步得要快一些，这也是天赋给你的一个信号。

表现四：满足 (Needs)

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字母N对应的是 Needs，也就是满足。做完这件事之后，就算感到疲劳和困倦，你依然会有满足感。之前我在一家公司做设计的时候，每次给甲方汇报方案、被各种问题砸过来的时候，我都累到不想再继续了，但是在项目结束之后，又觉得充满了成就感。杨丽萍说“跳舞就是跳舞最好的回报”，大概描述的就是这种感受吧。

以上就是天赋的四个表现，了解到天赋的表现之后，你就可以开始有意识地去挖掘了。当然，你总结出这些事件之后，还需要再次提炼共性。讲完这些，很多小伙伴可能还是有些疑问：这些事件我要怎么发现呢？因为我们对自己的行为太熟悉，日常工作生活可能很难发现符合SIGN的特征。

所以这里用两个方法，分别是向自己提问和向他人提问：

 

1.向自己提问：

那么你可以通过问自己一些问题，帮自己找到符合天赋表现的事件。

当然，问题依然是围绕天赋的四个特征SIGN。

第一类问题：自我效能S相关

• 你认为，自己能够教别人什么？或者，别人常常向你请教什么?

• 你跟他人聊天的时候，倾向聊什么？以及，聊什么话题你会更有自信?

• 你在做什么事情的时候，不会感到焦虑和担心?

第二类问题：本能I相关

• 你在做什么事情的时候，很少拖延?

• 长时间休假之后，你最想念工作的哪个方面、哪个内容?

• 你宁愿放弃体息时间也要做的事情，是什么?

第三类问题:成长/专注G相关

• 有什么事情，让你沉浸其中忘记吃饭或者睡觉？

• 你在做什么事情的时候，会暂时忘记刷社交网络？

• 你在做什么事情的时候，不容易感到疲倦和厌烦？

第四类问题：满足N相关

• 过去的工作和生活中，有什么让你获得过巨大的成就感和满足感？

2.向他人提问：

天赋是天生的、下意识的，所以很多时候，你很难辨别出来。但是从别人的角度，他们跟自己有对比，会更容易帮你辨别。

所以，你可以把这些基于SIGN模型的问题，发给你亲近的朋友或者同事，让他们帮你回答:

1. 你觉得，我身上有什么不同于别人的特质？

2. 你最欣赏或者佩服我的方面是什么？

3. 在你看来，我做什么事情的时候，看起来最兴奋？

4. 你曾经看到我做过哪件事情，让你印象非常深刻？

5. 在以下这些方面，你觉得我哪些更加擅长？

      思维方式：条理清晰、逻辑严密、脑洞很大、专注专业；

      沟通协调：化解冲突、争取资源、知人善任；

      计划执行：执行力强、追求完美、目标导向，等等。

那这五个问题问完你会发现，你眼中的自己，和别人眼中的自己，常常有很大的差异。

好了，关于天赋的方法，我们了解到这里。

总结

我们都应该听过一句话“大多数人的努力程度之低，根本达不到拼天赋”，其实这句话并不正确。虽然这句话是为了安慰我们不要怪先天条件，而要靠后天努力，初衷是好的。但天赋不是达到一定程度之后オ发挥作用的东西，而是一个在起点就发挥作用的因素，它让你快速掌握某项能力，而快速掌握之后产生的成就感和信心，又会让你继续下去，从而形成一个良性循环。

这里顺便说一下，努力固然重要，但没有方法的、无效的努力反而会让你丧失信心，是有害的。实际上，我觉得此刻的你也是很努力的，否则有时间为什么不去打两把排位吃两把鸡，而选择来这里阅读呢？但关键问题是，我们都是一天24小时，无非是有人工作学习8小时、有人工作学习16小时，最多也是2倍的差异。

  可最后不同人的市场价值、能达到的高度，远远不是2倍，而是200倍、20000倍。而那些最成功的人，也并非智商超群、天赋异禀，那是什么因素导致的差异呢？方法一定是其中很关键的因素。

所以我一直觉得努力是讲究方法，而这些方法，并不需要你自己去摸索，前人早有很多总结，你只需要站在他们的肩膀上就可以了，就像今天所讲到的天赋那样。这也是今天整理这篇文章的最终目的，在付出同样时间的前提下，能有更多的效果和产出。

好了，那这一章节，我们讲到天赋是隐藏能力，经过培养和练习之后オ能转化为真正的能力。那么如何培养和练习呢？我会在下一章节好好跟大家分享，哪些方法，能够将知识内化成能力，我们下期见！